Quali sono i cambiamenti avvenuti nel mondo del lavoro negli ultimi 20 o 30 anni?

Uno dei cambiamenti che mi ha interessato di più è la variazione nell'esperienza dei tempi. C'è stata una evoluzione all'interno del capitalismo dal lungo termine verso il breve termine. I lavoratori dipendenti si aspettano contratti a breve termine e, nello stato sociale, il welfare è considerato come un intervento a breve termine nella vita della gente, mentre la dipendenza a lungo termine è sentita come avvilente. Vedo il mio progetto come esplorazione della vita attraverso questi cambiamenti, sotto gli effetti di un capitalismo che smantella ogni significativo collegamento tra la gente e le istituzioni.

Questo mutamento verso il breve termine è un risultato del cambiamento interno del funzionamento del capitalismo. Siamo chiari su questo: non si tratta di tecnologia, né di innovazione, si tratta del capitalismo stesso e di come opera per raggiungere il profitto. Il capitale è ora guidato dai ritorni economici a breve termine. Questo risulta in organizzazioni che devono cambiare rapidamente per quanto riguarda quello che fanno e dove stanno andando ed adattano di conseguenza il loro personale.

Questo spostamento in direzione dei tempi brevi è specifico della era neo-liberale contemporanea, del capitalismo. Per esempio quando John D. Rockefeller stava costruendo la Standard Oil, la situazione era molto diversa. La lotta per il predominio nell'industria del petrolio è stata decisa da chi possedeva le infrastrutture; Rockefeller ci riuscì attraverso l'acquisizione degli impianti, i mezzi di trasporto ed i punti di vendita al dettaglio. Poiché un'infrastruttura è un bene durevole, e la Standard Oil poteva svilupparsi lentamente, dando a ciascuna delle varie parti dell'organizzazione una funzione ben definita nello sviluppo. I suoi impiegati allo stesso tempo avevano un posto di lavoro stabile, sapevano quello che facevano e sapevano quello che il futuro prospettava loro.

La situazione è piuttosto diversa con un gigante della new economy, tipo Microsoft. Microsoft non è interessata al possesso delle cose; è interessata ad occupare la posizione più forte nel mercato. Questo significa essere riconosciuta come la marca più visibile dai consumatori ed essere collegata ad altre compagnie ed istituzioni nel miglior modo. Ottenere accesso ai capitali. Tutti questi fattori richiedono che la società per azioni Microsoft risponda ai cambiamenti molto rapidamente. La società per azioni diviene un guscio vuoto, le cui attività principali sono la strategia di sviluppo, il marketing, la produzione esterna. Attualmente i lavoratori impiegati hanno contratti a termine.

A livello personale non è mai chiaro quale lavoro farai tra alcuni anni. Spesso non è chiaro neanche che lavoro si sta facendo in un determinato momento, perché i lavoratori sono un ingranaggio provvisorio in una macchina in corso di mutamento. Non c'è tempo di sviluppare la conoscenza di come il lavoro che fanno si adatta bene all'organizzazione che muta continuamente e all'economia nel suo complesso. Non è chiaro quello che si dovrebbe fare per prepararsi al futuro. I Governi insistono che bisogna fare esperienza, ma quale esperienza? Non siamo oggi di fronte ad una carenza generale di esperienze. Solo una minoranza manca di esperienza; la maggior parte della gente ha esperienze acquisite precedentemente che potrebbero assicurare loro l'occupazione per tutta la vita.

Il problema oggi è che la domanda di esperienze cambia continuamente. Per esempio molti lavoratori in IBM hanno perso l'occupazione alla fine degli anni '80. Erano stati assunti per lavorare su computer mainframe e poi riqualificati per lavorare sui personal computer: solo che il mainframe è ritornato in voga e l'azione di riqualificazione li aveva abbandonati ancora una volta. Non c'è una collezione ottimale di esperienze che possono dare alla gente gli strumenti per la new economy. Così, contro il mantra di "istruzione, istruzione, istruzione", concepito come un rimedio a questa situazione, vorrei dire ai laburisti che non c'è nessuno modo rapido per far diventare questo nuovo capitalismo più umano.

Si sente spesso l'argomento che le trasformazioni dell'economia sono una possibilità di emancipazione per i lavoratori. E un'idea molto elitaria. Il mercato del lavoro flessibile può significare liberazione al massimo per il 15-20 % dei lavoratori del moderno capitalismo, ma per lavoratori che stanno in basso nella scala sociale flessibilità vuol dire qualcosa di molto diverso. Ad essi mancano l'esperienza e le risorse sociali con cui le fasce alte navigano nel mercato del lavoro flessibile; quelle risorse materiali che permetterebbero loro di affrontare periodi di disoccupazione. Ad essi mancano anche i network attraverso i quali nuovo lavoro può essere trovato. Per avvocati o ragionieri la nozione di inseguire una strategia flessibile verso l'occupazione crea disagio. Lo stesso approccio imprenditoriale del lavorare in mezzo alla gente nei Call Centers o tra i maledetti hamburger, ha risultati devastanti. La realtà di una classe sociale viene universalizzata come la realtà di ognuno.

C'è anche l'argomento che la flessibilità fra posti di lavoro conferisce potere ai lavoratori - che alle persone è data più libertà di organizzarsi il lavoro. Credi anche tu che accada questo?

Di nuovo, c'è un abisso tra i lavoratori di fascia alta e quelli di fascia bassa che viene assolutamente negato da questa ideologia della flessibilità. C'è una differenza enorme tra l'esperienza di un programmatore di computer o di un dirigente di una azienda di pubblicità e qualcuno che fa data entry (immissione dei dati). C'è la concezione che tutti questi lavoratori fanno 'knowledge work' (lavoro cognitivo) che è intrinsecamente più umano, creativo e soddisfacente della tradizionale forma di lavoro manuale. Ma includere i Call Centre in questa categoria è assurdo. Tutto è perfettamente organizzato; non c'è alcun modo di usare la tua mente o esercitare un potere discrezionale. Il lavoro è estremamente noioso.

Detto questo, è vero che per molti lavoratori c'è l'opportunità che stavano aspettando per assumere più responsabilità sul lavoro. L'ortodossia della gestione ora prevede che i lavoratori impiegati, non aspettino soltanto di rispettare gli ordini che da loro il superiore diretto, ma piuttosto sviluppino idee e rispondano con immaginazione ai problemi, da soli o in cooperazione con i loro colleghi. La tradizionale struttura gerarchica sembra dunque appiattirsi.

Ma di nuovo abbiamo bisogno di distinguere la realtà dall'ideologia. I lavoratori hanno un potere decisionale limitato. Non hanno potere al di sopra del tipo di lavoro che svolgono, del prodotto o del servizio che forniscono. I loro compiti sono decisi in anticipo. Il loro potere decisionale è relativo. I loro obiettivi sono decisi da dirigenti che hanno responsabilità gestionali, ed essi devono accettare quegli obiettivi. Questa situazione è più stressante che in una burocrazia tradizionale, perché c'è un rischio maggiore di fallimento. In una burocrazia tradizionale se si seguono procedure normali e gli ordini dei superiori, il lavoro è considerato soddisfacente. Nel lavoro flessibile sono dati soltanto degli obiettivi e se si sceglie l'approccio sbagliato, se l'obiettivo non viene centrato, questo è percepito come un fallimento.

La situazione si è fatta più stressante per i lavoratori per il fatto che vengono stabiliti obiettivi ambiziosi ed impossibili per sostenere la motivazione. Il risultato in realtà, come ho rilevato dalle interviste che avevo fatto con lavoratori assunti in queste organizzazioni appiattite, è che gli occupati si sentono sempre dei falliti: quello che fanno non è mai abbastanza. Questa 'modalità autorizzativa' diviene una tecnica per creare impiegati che lavorino di più, creando più insicurezze nel loro lavoro e, ultimamente, per avere una giustificazione da utilizzare contro i lavoratori che non rispettano gli obiettivi dati. I lavoratori sono alle prese con un sistema economico che ha effetti pesanti sulle loro vite personali, per giunta mistificati da una ideologia molto sofisticata.

Come cambiano le relazioni tra lavoratori nel posti di lavoro flessibili?

Le relazioni tra lavoratori tendono a essere deboli. I giovani managers hanno appreso alla scuola del business che i lavoratori non dovrebbero crescere all'interno dell'organizzazione. Vale a dire che gli impiegati non dovrebbero sviluppare nessun attaccamento l'uno all'altro o un attaccamento al genere di lavoro che fanno perché questo potrebbe entrare in conflitto con il raggiungimento di obiettivi aziendali definiti dall'alto management. Perciò i teams di lavoro sono periodicamente rimescolati ed il tipo di lavoro che si fa viene cambiato continuamente, non solo perché lo richiede un cambiamento di strategia dell'organizzazione, ma anche perché tali cambi assicurano una maggiore sottomissione degli impiegati. Le possibilità per i lavoratori di aumentare la loro conoscenza reciproca e di forgiare una struttura solidaristica, o anche strutture di resistenza, semplicemente scompaiono.

Se non sono trasferiti da un team ad un altro o da un progetto all'altro, allora finiranno da un'azienda all'altra (fusioni), Il risultato è lo stesso. Questa è una ragione per la quale la solidarietà tra lavoratori è così debole nei call centre o nei ristoranti fast food: i lavoratori sono per sei o otto mesi in una sede e poi si spostano in un'altra. Non stanno in un posto abbastanza a lungo per sviluppare forti legami con i loro colleghi. E le relazioni tra impiegati sono anche peggiori in compagnie dove teams diversi sono messi in competizione l'un contro l'altro in un mercato interno.

Come questi cambiamenti del mondo del lavoro incidono e come i lavoratori possono ottenere migliori trattamenti e resistere all'avanzamento del capitalismo?

Dato che il posto di lavoro esistente è troppo piccolo come base per sviluppare solidarietà, dobbiamo guardare altrove. Dobbiamo immaginare che ci sono posti dove i lavoratori riescono a crearsi una loro identità come lavoratori, ed usare questo come base. Questo va contro l'approccio tradizionale dei sindacati. Per esempio le segretarie all'università di Harvard hanno organizzato un sindacato in una maniera che ha gettato nella più assoluta confusione i rappresentanti del sindacato vecchio stile. Le lavoratrici si sono riunite ed hanno discusso dei problemi coi loro figli e di dove trovare generi alimentari convenienti. Hanno organizzato un servizio di baby sitting l'una per l'altra. Si potrebbe dire che nessuna di queste cose interessava la loro posizione come segretarie ma si è trattato comunque di un modo di creare una comunità. Ho trovato un modello simile fra lavoratori dell'abbigliamento a New York. Sono principalmente giovani donne latine con alcune giovani donne asiatiche, mentre i loro rappresentanti sono generalmente uomini, ebrei più anziani. I lavoratori dell'abbigliamento hanno cercato di scavalcare la struttura del sindacato ufficiale e di fare cose come avviare nidi e una rete di baby sitting, o iniziative per la salute.

Sviluppando legami più forti l'uno con l'altro, questi lavoratori ragionano sul fatto che appartengono alla stessa comunità o vivono nello stesso quartiere. Nell'industria dell'abbigliamento a New York quasi tutti gli asiatici vivono in uno spazio concentrato nel basso East Side a Manhattan mentre i Latinos vivono in un luogo ha chiamato Crown Heights. Credo che il fatto di appartenere a una certa comunità sarebbe una base più forte per un sindacato che fa un tipo certo di lavoro.

In che modo una comunità fornisce una effettiva identità intorno alla quale organizzare la resistenza? Come potrebbe impegnarsi sui problemi specifici dei posti di lavoro?

Non sto dicendo che una comunità fornirebbe la base per un'identità anti-capitalista. Piuttosto, una comunità provvederebbe ad uno spazio dove tale identità può essere formata. Questa è una distinzione importante. Tendiamo a pensare ad identità sociali come ritratti del gruppo di appartenenza: diciamo "Sono nero", "Sono gay", "Sono ebreo", "Sono anziano". Una delle cose veramente interessanti dell'esperienza dei lavoratori nelle società del lavoro flessibile è che non si trovano gruppi omogenei da applicare alla loro situazione. Per esempio essi trovano molto difficile dire a quale classe sociale appartengono. L'interpretazione più diffusa è allora che hanno identità deboli. Non penso sia necessariamente così. Penso che si possa avere un forte senso di identità senza riconoscersi in un gruppo. Possiamo sviluppare un senso di identità per condividere le nostre esperienze con altri in un processo di interazione in corso. Un'identità che esiste attraverso un dialogo aperto, soggetto al cambiamento, ed incompleto.

Le segretarie di Harvard o i lavoratori dell'abbigliamento di New York non asseriscono una singola identità completa - '"Sono un lavoratore oppresso". Piuttosto, hanno identità multiple, frammentarie, perché hanno molti pezzi diversi nella loro vita - come madri moglie, casalinghe, cattolici, [etc]. Le loro identità multiple sono portate ad alcuni tipi di unità attraverso il gruppo dinamico fondato nel rapporto tra lavoratori.

Questo genere di identità può essere più radicale della condivisione dello stesso gruppo omogeneo. Le immagini del gruppo possono essere diverse. Il raggiungimento di un'azione comune spesso può essere minato da una lotta la cui immagine dovrebbe dominare l'azione. In una comunità urbana ho trovato che questa lotta è normalmente combattuta intorno alla determinazione di qual è il torto più grande della comunità. In contrasto il gruppo comunità riesce nelle sue lotte quando i lavoratori fermano la competizione, ed iniziano un dialogo l'uno con l'altro. Entrano in una relazione tra loro anche se parziale e frammentaria. Solo allora nuove relazioni sociali emergono ed una forma di oppressione può essere superata.

Se pensiamo in termini di gruppo omogeneo, o ci concentriamo sullo stato di vittima, stiamo semplicemente reagendo alla forza che ci domina. Quando riescono, i movimenti vanno ben oltre questo. Era importante per il movimento delle donne pensare semplicemente in termini di relazioni maschio-femmina, e sviluppare principi di autonomia femminile - di un spazio nel quale gli uomini non potessero entrare. Allo stesso modo è stato importante in America sviluppare l'idea di quello che significa essere nero, al di là della relazione con i bianchi ­ cosa significa essere afro-americano. In ultima analisi, questo è il modo di ragionare quando trattiamo del capitalismo globale. Non facciamo una lotta frontale, ma l'aggiriamo. Esempi limitati in questo senso includerebbero cooperazioni locali, uno schema del commercio di scambi locali o altri mercati di strada illegali.
Trovo utile usare un'idea del filosofo GWF Hegel a questo proposito, un'idea che ebbe un'influenza particolarmente forte su Karl Marx: la dialettica padrone-schiavo. Hegel argomenta che lo schiavo rimarrà subalterno al padrone fino a che egli dice al padrone: "Guarda cosa mi hanno fatto". Si rimane schiavi fino a quando si dipende dal padrone e si cerca una compensazione dal padrone. Lo schiavo diviene libero solo quando comincia a parlare una lingua che il padrone non conosce. Il padrone conta sul suo essere tale perché il potere è ratificato ed è riconosciuto dallo schiavo. Abbiamo bisogno di rinunciare a chiedere al padrone giustizia e compensazioni, e cominciare a pensare invece come potremmo organizzarci indipendentemente dal padrone. Praticamente questo significa trovare vie nuove per interagire e vivere l'uno con l'altro in modi che sono indifferenti al capitalismo globale.